团队不合的成因与解决之道
译 丁盈幸
本文作者克里斯汀·M.莱尔登（Christine M. Riordan）为丹佛大学（University of Denver）丹尼尔斯商学院（Daniels College of Business）的院长兼管理学教授。
在《团队协作的五大障碍》（The Five Dysfunctions of a Team）一书中，作者帕特里克·兰西奥尼（Patrick Lencioni）将高效能的团队比作专业划船运动员：“如果你能让公司团队中每一个人都同心协力，你将可以在任何时候、任何市场，战胜任何对手，并以此主导任何行业。”
最近我观察到了一个团队，他们的成员不但在向三个不同的方向努力，而且在三艘不同的“船”中，当这些“船”相互靠近的时候，他们还相互扭打。这个团队已经病得不轻。
不幸的是，无数的团队都是这样一幅局面，特别是在经济压力深重的时期。
调查显示，团队内部的严重冲突有着高昂的代价。在个人层面上，团队不和谐会导致压力增大、工作满意度降低、工作效率下降，愤怒、绝望的情绪以及失眠等的身体不适。对团队而言，它会破坏工作效率、学习进程和合作，乃至危及公司存亡。由于公司为此不得不在培训、管理绩效、解决冲突和调解纠纷上进行投资，团队不和谐还会提高管理经费。最后，团队不合还会对公司内其他成员以及消费者产生影响。
那么，你怎样才能帮助一个不合的团队克服障碍呢？
1. 领导者必须发起关键性的对话。研究证实，领导者处理团队冲突的能力对于成功解决团队不合至关重要。理想情况是，团队自身的领导者着手解决问题，但若领导者本身牵涉其中，那么就需要另一位团队成员或者团队以外的人来牵头进行交流了。要考验一个团队真正内在价值，要看它是如何处理恶劣行径和违背预期的行为，而成功与否或许要看团队领导者是如何处理。回避关键性的对话，害怕人际关系受损的领导者，最终将付出团队士气受损的代价。
2. 强调自我批评，停止指责他人。一旦一位领导者发起对话，团队成员必须加入并且为他们自己的所作所为负责。比起反观自身所犯的错误，指责和评判他人要简单得多。有时候成员们通过相互指责来达到自己的目的。它可以是散播谣言、无端指责、大呼小叫、吹胡子瞪眼、打岔、放冷箭、贬低、羞辱或者设计陷害团队中的其他成员。如此行为将营造出一个恶劣的工作环境。成员们应该专注于取得成果，并参与到帮助团队前进的行为中去。体育运动队通常会召开只有运队员参与的会议来扭转败局、提高士气并重建团队合作——在没有教练强迫的情况下。
3.提高交流及解决冲突和问题的技能。正如个人需要在人际关系上得到帮助，团队在发展积极的内部关系时也需要帮助。在局面紧张的情况下，人们经常会作出鲁莽的判断并推卸责任。专业课程可以帮助人们表达基本问题，并使之成为更好的团队成员。
4.营造共同的远景与目标。在设立清晰目标的同时，描绘在这些目标之后的更长远展望可以为团队成员的决策提供架构、方向以及背景。让团队成员参与到目标设定的过程中，以此提高每位成员的认同与投入，并进行良好的规划。在团队不合的情况下，每个人都需要尽弃前嫌。借用传奇性的加州大学洛杉矶分校篮球队教练约翰·伍登（John Wooden）的一句话，团队成员需要“保证忘记过去的错误，一心扑在取得未来更大的成就上。”
5.为团队行为起草一份社会契约。为队员们该如何行为、做决定、分享信息以及相互扶持制定基本规则。社会契约为团队内部互动设定了规则。它可以是规定正面的行为守则（例如，要诚实、公开、坦诚以及值得信赖），也可以排斥负面行为（如，不允许向团队成员发送攻击性的电子邮件）。
6.要认识到，分歧不应该破坏一个团队。意见不一、有礼貌的争论以及建设性的冲突可以成就一个健康的团队。对于严肃问题的讨论和辩论会引导团队做出更好的决定。但如果他们变成了人身攻击，它们会变得极具破坏性。成员们必须知道何时应停止争斗或者抱怨，以及何时该开始聆听或者收集更多证据。他们必须对新观点保持开放的心态，探索各种选择，并且致力于寻求双赢的解决方案。每个团队成员都必须意识到，他或她的意见可能并不总是最好的解决方案，并且必须接受最终结果，而不是对其他成员心怀不满。
团队不合会导致破坏。团队成员必须意识到这一事实，并防止因此错过只有团队才能达成的不凡成就。正如马尔科姆·格拉德威尔（Malcolm Gladwell）在他的畅销书《异类》（Outliers）中提到的，“没有人——不管是摇滚明星、专业运动员、软件业亿万富翁还是天才——是独自奋战而取得成功的。”
