一个技术团队就像一个UGC社区

　　如何留住人？我们要先搞清楚人为什么会离开。记得马云总结过两点非常到位：1. 钱没给到位；2. 心受了委屈。我们可以从团队的体验和员工驱动力来思考如何更好地管理一个技术团队。

　　一个技术团队就像是一个UGC社区，团队中的每位同学都是社区的用户，他们在社区的激励体系（薪酬与绩效）下，贡献自己的价值（coding），获取社区的积分（工资），提升自己的等级（职位职级），同时也在吸收社区的营养（学习成长）。

　　我们要像社区对待用户一样用心对待我们团队中的每个成员，重视用户反馈和感受，不断优化我们在团队管理上的细节和体验。第一，做伤害用户体验的事情就等于赶用户走，对于技术团队也一样，大家愿不愿意留下来，首先取决于这个团队的体验是否够好；第二，如何让大家积极做事，主动创造价值？就像UGC社区如何让用户贡献有价值的UGC一样，我们必须找到用户的驱动力。

　　抱怨和指责是伤害团队体验的杀手

　　技术研发团队是需要高效协助的团队，协助中的抱怨会直接影响到项目的高效推进。谁都不喜欢在一个充满抱怨和指责的团队中工作。如果是在战场，当你的战友不给力时只有你更给力才可能杀出一条血路，否则只会死得更惨。所以我们在管理上一直给团队灌输一个理念“因为别人做得不好，所以我要做得更好”，没有人愿意做一件糟糕的事情出来。比如有一次我们在提交版本发布时，一位工程师由于自己的失误发布了错误的代码，造成了线上某个频道无法打开。当时我就在他旁边，发现他在处理问题时非常紧张和内疚，说话的声音都在颤抖，我告诉他没关系谁都会犯错误，之后问题顺利得以解决。这种情况下，所有的指责和埋怨都是多余的，团队的信任和宽容会唤醒他内心强大的力量更快地成长。宽容可以换来感恩，指责面临的将是对抗。作为管理者，我们要控制抱怨在团队中蔓延，让团队在感恩中成长。

　　警惕拖垮团队的软肋

　　技术人员最忌怕什么？谁都不喜欢待在一个苦逼并且看不到未来的团队。无休止的加班却看不到成果，甚至平台的稳定性越来越糟糕，每天都在修修补补、半夜睡觉被叫醒处理故障、休假期间被打搅解决Bug……有人会说“我们是非常有凝聚力的团队，24小时都做好了战斗的准备”，借用雷军的一句话这其实是在“用战术上的勤奋，掩盖战略上的懒惰”，团队被拖垮只是时间上的问题。如果某个糟糕的软肋环节持续很久都没有办法得到改善，那一定是管理的责任。

　　不同的团队都会有一些软肋，人的软肋、架构上的软肋、系统性能安全上的软肋、流程上的软肋等。管理者一定要警惕这些可能会拖垮团队的软肋，在技术选型上也要一定选择适合自己团队的方案，避免透支团队体力而陷入挣扎的旋涡。比如可以利用各种成熟的云计算平台为团队减负，让团队做自己最擅长的事情。

　　发挥团队的力量，真诚互助

　　我经常会告诉穷游的技术团队成员“永远优先做别人需要你协助的事情”，因为自己的事情停一停影响的是一个人，别人需要协助的事情如果停下来可能会影响很多人。帮助别人，快乐自己，当自己碰到困难时也在团队互助中受益。只有团队具备了很好的互助精神，才能最大化降低团队协助的成本，作为管理者才能从日常的管理事务中解脱出来，为团队做更重要的事情。此外，互助精神对新人的融入更为重要，让新伙伴第一天入职就能感受到团队的这种力量，没有人愿意拒绝一个真诚互助的团队。

　　信任是最好的KPI

　　如果你用信任的心态去管理一个团队，就会产出让你信任的成果。技术Leader要想办法解决信任的问题，比如在沟通需求的时候经常会听到PM说“为什么Facebook能做我们就不能做”，这是一种极差体验的沟通方式，因为你选择了不信任的态度。信任是一切管理的基础，我一直认为技术团队是无法用KPI衡量的，与其挖空心思制定各种KPI约束团队，不如放手让他们更好地驱动自己。Leader只需要做一件事情，那就是信任并帮助他们。如果碰到无法让你信任的人怎么办？办法仍然是信任和帮助他。当他碰到困难或工期很紧张要求延期的时候，我会说“兄弟我来帮你一起搞定”，你会发现他会说“我先自己来，如果实在不行再找你”，结果往往他不需要你的帮助自己就搞定了一切，这就是信任带来的驱动力量。当然，喜欢偷懒和拖延的家伙，在你的“信任和帮助”下一定没有生存的空间。

　　钱以外的自我驱动力

　　不可否认钱是最有效的驱动力，但未必是最好的驱动力，如果一个团队的各种管理和体验很差，涨薪只能暂时留住人，早晚还会走人，只靠钱解决问题往往会掩盖团队管理上的各种缺点，更像温水煮青蛙，团队迟早会崩盘。挖掘钱以外更有效的驱动力需要我们在管理上有更多的思考。这里可以借鉴运营一个UGC社区的思路。我们曾经讨论如何让用户为穷游的目的地贡献点评，制定了激励体系鼓励用户贡献点评，但发现效果很有限。换一个思路，用户每天在写游记的时候会提到很多目的地，我们在游记中挖掘出来这些内容变成目的地点评，这样每天都会有大量优质的点评内容产生。你不需要激励，因为用户是在为自己写游记，是在记录自己的东西而不是为穷游：我在为自己做事情，这就是驱动力。所以我们要想办法找到每个人为自己做事情的驱动力，比如我们团队中有一位元老级的工程师，能力很强但不喜欢加班，只有一种情况他会主动自愿加班，别人搞不定的交给他，这样他会觉得非常有面子。团队给足他面子，当面子成为一种习惯，就会发现他以后做任何事情都会和自己的驱动力“面子”死磕，驱动力决定了他不允许做有损面子的事情，自然就会驱动自己为这个团队更好地贡献自己的价值。当然不同类型的人，都有不同的驱动力，这就是管理中需要我们用心的地方，只要找到了他们的驱动力并满足了动力需求，自然每个人都能够成为团队同舟共济的一员。

　　优秀的团队挑人才，优秀的人才挑团队

　　选对人，就成功了一半。如果你想打造一个优秀的技术团队，一定要把好面试关，因为好的人才会扎堆。要做好迎接优秀人才的准备，只有团队中都是优秀的人，那么优秀的人才才会留下来。招对人，用心打造团队的优越体验，挖掘每个人的驱动力满足他们的动力需求。做产品用户是上帝，做管理人才就是上帝，当你把人招进来第一天开始，你就要对他信任、帮助、尊重、包容，并把这种氛围贯彻到整个团队。也许你会觉得这样会宠坏团队，但真这么做了你会发现用心换来的将是团队无坚不摧的战斗力。当然一定要把好面试关，警惕让不靠谱人的钻了空子，破坏了你的团队。